ESSENTIAL PROFESSIONAL TALK本質を見つめるプロフェッショナル対談【前編】

中竹竜二（株式会社チームボックス代表取締役）×簑原麻穂（株式会社スコラコンサルト・プロセスデザイナー）

Withコロナの時代、世の中のこれまでの基準が大きく変化していく時代に向けて、経営マネジメントとスポーツマネジメント、そして子育てに至るまで、まずは、「自己認識」を高めていくことの重要性が注目されています。

ラグビーをはじめとするスポーツ界ではコーチのコーチとして、またビジネスの分野ではリーダー育成を行う中竹竜二氏と、株式会社スコラ・コンサルトで、多種多様な業種20人～10万人規模の企業の業績の向上・回復を導いてきたプロセスデザイナー・簑原麻穂氏。

本質を見つめるプロフェッショナルの2人による「自己認識」をテーマにした対談を、前編・後編の二回に分けてお届けします。

■全ての土台となるのは自己認識能力

―　中竹さんの新刊『どんな個性も活きるスポーツ・ラグビーに学ぶ　オフ・ザ・フィールドの子育て』の中で、「指導する側にこそ自己認識が必要」という言葉があり、コーチが身につけるべき能力として、4つの要素を挙げられています。

① プロフェッショナル（＝専門的能力）

② インターパーソナル（＝人間関係構築能力）……他者と良好な関係を築く上で必要な伝達力、質問力、共感力など

③ イントラパーソナル（＝自己認識能力）

④ フィロソフィー（＝自身の哲学）

このうち、「すべての土台となるのは、３つ目のイントラパーソナル(＝自己認識能力）だと私は考えています。自分のことを正しく理解することが大切なのです。」ということですが、この「自己認識能力」の重要性について、お聞かせいただけますか。

中竹竜二（以下、中竹）：リーダーシップをとる際にも、「最初に自分の位置を定めることが一丁目一番地」ということがよく言われます。これはセオリー的にも正しいことだと思います。ただ、自己認識をするのは面倒ですし、皆、嫌がります。特に大発見があるわけでもないですし、手間がかかるうえに、見たくないものまで見なければなりませんから。でも、正しい方向に進むためには、とても重要なことです。

例えば、ここに、宝の場所をゴールとする地図があるとします。企業も組織も、売り上げや上場といった宝を目的にゴールを目指すわけですが、多くの場合、ゴールの場所は分かるのに、「今、どの場所にいるのか？」については、案外、分からないでいるものです。

現在地が不明瞭なまま、最初の一歩を踏み出すと、真逆に行っている場合や、そもそも現在地が地図の外にあって、はなから辿り着けるはずがない場合も出てきます。優秀なビジョナリ―の存在も大事ではありますが、「自分がどこにいるのか」をしっかり見極めないと、意味あるスタートを切ることはできません。

そもそも、人には未来志向があり、華やかな方に向かっていきたがるものですが、それを我慢して、まずは、しっかりと自己認識することがとても大事なのです。

今回の新刊は、「子育て」がテーマなのですが、「子育て」という括りだけでは捉えられないところがあり、実は、「親育て」という側面もあります。先ほどの話を聞いたら、「では、子どもの現在地を測ろう」とする親御さんもいると思いますが、それだけではなく「親である自分がどこに立っているのか？」「なぜ、この子に向き合っているのか？」「なぜ、この子に不満があり、こうしてほしいと思っているのか？」といったように、親自身が自分の背景を知った上で、「どうして、自分はそのような判断をするのか？」を、まず理解しなければなりません。

人が発する言葉というのは、今まで積み重ねてきた自分の歴史から成っています。「子どものため」だと思っていたものが、実は「自分のコンプレックスやシャドーを解決するためのものだった」などといったこともあります。そして、それに気づかなければ、接し方に歪みが生まれてしまいます。ですから、まず「自分」を理解することが大事なのです。

■父性性と母性性

簑原麻穂（以下、簑原）：私は、経営者のマネジメントの基盤づくりをお手伝いしていますが、経営者へお伝えしていることも、中竹さんがおっしゃっていることそのものだと思います。

経営者が意思決定などの行動をする際に、「生い立ちからこれまで、一体何を考えてきたのか」ということが、深く影響しているものです。経営は、「経営者が自分自身のことをどう見ているか」によって変わってきます。
ですから、いつも一番最初に、「経営者が、なぜ、こういう行動をとり、こういう考えをしているのか？」について、コンサルである私自身が理解してから、支援を始めています。

そのために、経営者の自分語りを、とにかくよく聞かせていただきます。5時間くらいにわたって、聞くこともあります。多くの経営者とお会いして、特に思うことは、トップになればなるほど孤独になりやすいということがあり、「自己認識するのは難しい」ということです。ですから、第三者的な視点からあらためて自分を見ていただくことができるように、お話を聞きながら、私が相手を投影するという役割を担っています。

経営者の仕事は、意思決定することです。人や社会を豊かにするような最適な意思決定をするためには、その人の思考のバランスが整っていない場合、自分が否定的に見ているものへの反動で判断をしてしまうなど、歪んだ意思決定をしやすくなってしまうということが起こります。ですから、私がコンサルティングの仕事をする際は、自己認識の部分を、一番丁寧に何度も行います。

その際、「父性性」「母性性」という、この2つの観点から経営者の自己認識を図ることを大切にしています。
「父性性・母性性」とは、誰もが持っていて、わかりやすく共有しやすいものだと思います。また、「女性だから、母性性を持っている」ということではなく、性別に関係なく、一人の人間のなかに「父性性」「母性性」はどちらも備わっているもので、そのバランスの違いが、その人ならではの特徴となります。そして、足りないと感じた場合などに、「自分で開発しようと思ったら開発していけるもの」でもあります。足が速くなることや、IQの差を埋めるのは難しいかもしれないですが、もともとあるもののバランスを整えたり、開発したりということはできると考えています。

中竹：企業や組織にとって、経営者が自己認識をするということは、とても大事なポイントだと思います。具体的には、どのように聞いていくのですか？

簑原：そうですね、「その人の転機となるような出来事に、どう感じてどう乗り越えたか？」や「大切にしている物事に何か？」などを聞きながら、その人の価値観を引き出していきます。また、ある出来事が起きたときに「今、良い気分ではなさそうですね」などと聞きながら、昔の出来事に話を持っていくこともあります。お話は一度ではなく、何回も聞きます。人間、誰もが「思考の歪み」を持っているものですので、その歪みを自覚することで、行動を自分で変えることができるようになります。

■内的自己認識と外的自己認識

中竹：シャドーと向き合う、シャドーワークのようなこともするのですか？

簑原：シャドーワークと言えるかどうかは分かりませんが、その人のトラウマの重さによって、扱い方を変えることはあります。例えば、「母親に捨てられた」と思い、恨みを持っているという経営者のケースがあるとします。このテーマは簡単に扱うことはできませんから、少しでもクリアできそうな、何か小さいことが起こったときに、アプローチをして、その人がその事実を受け止められるプロセスを作り出しつつ、話題に出せるようにしていきます。いずれにせよ、このようなテーマは、その人のアイデンティティ―に関わってくる問題なので、とても丁寧にアプローチします。

中竹：僕は長い間、「自己認識」というテーマを取り扱ってきましたから、シャドーやトラウマをどう見るかということについても関心があります。

自己認識には、大きく分けて「内的自己認識」と「外的自己認識」の２つがあります。とりわけ、「外的自己認識」というのがとても難しいです。

内的自己認識は、「自分のことを自分がどう思うか」という認識のことで、外的自己認識は「自分のことを他者がどう見ているか」という認識のことです。これは「他者が自分をどう理解しているか？」というリアリティの話ではなく、「他者の自分に対する認識を、自分がどれだけ理解しているか」という視点が加わります。

「内的自己認識」と「外的自己認識」この２つの関連は、ありそうに見えて実はほぼないので、どちらかのバランスが崩れてしまうと、「自己認識が低い」ということになります。自己認識が低い人は、キャリアでも失敗しやすいということになりますし、いいチームを作ることもできません　「自己認識」というテーマは、長いスパンで見ていかないといけません。最初から「長くかかります」という前提で、いわゆる旅が始まったような認識を持ってもらうことが必要です。

例えば、「あなたはこれが得意だよね」とか「これが嫌いなんだね」と言われても、違和感があって認めにくいということもあります。その「認めにくいところ」をどう受けとめていくかがポイントなんです。「なぜ、自分のことをちゃんと分かってくれないのだろう。そうではないのに・・・」といった、心にざわつきが起こるようなフィードバックにも、大切なメッセージが込められている場合があります。こういうメッセージをはじくのではなく、受け止めることをしなければ、自己認識は絶対に高まらないです。

自己認識に対する姿勢はとても大事です。人は進化し、変わり続けているものなので、「今日で自己認識が完成しました。はい、終わり」というものではないんです。「自己認識を探求し続ける」と自分に約束することが必要ですね。

簑原：認めたくないフィードバックをどう受け取るかというお話ですが、社員の方から言いたい放題、言われてしまっている経営者の方も多いと感じます。でも、経営者はその言われていることを受け止めたくない。それで、両者の間に壁ができて、信頼関係も構築されていないということがよく組織の中では起こっています。そういう場合、「なぜ、そのような発言が出ているのか？」という背景や意図を、私が間に入って、相手が受け止めやすい、言葉に変換して伝えたりすることは、よくやっています。

中竹：ちゃんと社員が思っていることを、勝手な意見だとしても、経営者（や上司）に言える会社は、まだいい方なのかもしれません。そもそも話を聞かない経営者も多いですよね。社員が何かを言える状態にあるのは、まだ良いほうではありますよね。

簑原：確かに、社員の話を聞かない経営者もいますよね。そういう方には、「嫌なことが聞こえてきてしまうこと」への恐れと不安があるようですね。中竹さんは、外的自己認識をするために、どのような働きかけをされているのですか？

中竹：基本的には、「自分で見ている自分と、外から見ている自分は全然違いますよ」「自分のことを知りましょうね」という話をします。そして「自分で気づくのは難しいので、人の力を借りましょう。もし、私がその他者の代わりになれるのなら、なりましょう」という提案をしますね。「あなたを丸裸にしますよ」と無理やり言われるのは、嫌なものですからね。

それと、僕はよく「自分の顔に何がついているか分かりますか？」と聞きます。要するに、「物事は、その主体のままでは見ることができなくて、客体化して初めて分かるもの」ということを伝えたいのです。自分を見るためには、過去の自分を振り返ったり、鏡や映像などの道具を使って見るか、人の目にどう見えているかを教えてもらって、受け入れていくしかないということですね。この場合、外的自己認識が「合っているかどうか」「事実かどうか」ではなく、「そう見られているのだ」と受け入れることが大事です。もっとも、100％自分を理解することはできませんので、「一歩ずつ近づいていきましょう」という姿勢でいることが大事です。

また、「自己認識をしよう」と言うと、多くの人が性格やスキルなどの能力を測り始めます。これはこれでいいのですが、「自分はこうやりたいのだ」という意思も自己認識の領域なので、自分のこだわりや、心に秘めた使命までが分かるようになれば、もっと楽に活躍できるようになるのだと思います。

簑原：だから、「好きな物事を選べ」ということになるのでしょうね。

中竹：そうですね。好きなことを話しているとき、人は笑顔ですよね。一方で、「何ができるだろうか？」という話をしているときは、表情がいいものではなかったりしますよね。

✴︎後編に続きます。

―簑原麻穂 ( Minohara Asaho )

スコラ・コンサルト　プロセスデザイナー

泣く子も笑わせる関西出身。 JASに就職し、チーム連携と新商品開発による顧客価値アップを実現したのち、JALとの統合プロジェクトにも参画。 リーダー育成や教育のしくみづくり、組織・システム統合、 新サービスの開発など組織の機能と マインド両面の変革を 要求される多数のプロジェクトに貢献。 その後、事業の成長と 人材と組織の関係をつきつめるべくスコラ・コンサルトの門をたたく。

積み重ねてきた幅広い経験から、中堅企業の尖ったサービスに専心する喜びと、 大企業で大きなシステムを動かす醍醐味、 どちらにも鼻が利く。加えて、経営者である父や引き継いだ兄との対話で磨いた感性が武器でリアリストでありそこはかとなくストイック。次世代経営者の良きアドバイザー兼温かみある伴走者として、中堅企業の尖ったサービスに専心する喜びと、大企業で大きなシステムを動かす醍醐味、 どちらにも鼻が利く。 加えて、経営者である父や引き継いだ兄との対話で 磨いてきた感性が武器で、 リアリストでありそこはかとなくストイック。

次世代経営者の良きアドバイザー兼温かみある伴走者として、粘り強い支援が特徴。経営者やリーダーの悩みや葛藤を受けとめながら、真の強みをとことん引き出す。その上で、事業をもう一段階成長させるために必要な要素を独自のバランス理論で見立てて、 人の持ち味・能力・経験の組み合わせで構築する。「組織の変革を成功させるために は、男女を問わず、人の強みを活かし合える環境が大切」。そこにある素材で最高の料理をつくる。

◆全員参画経営の紹介◆

多種多様な業種20人～10万人規模の企業の業績の向上・回復を導いてきたプロセスデザイナー・簑原麻穂さんによる経営の指南書。

「父性性」「母性性」という著者ならではの観点から、経営者の思考バランスを整え、経営者やリーダーと社員がお互いの強みや能力を認め合い、高め合い、意思をもってつながり、目的をもって動けるチームフォーメーションを作り上げます。

本書は、実話に基づいたストーリー仕立て。業績回復までのプロセスが、分かりやすく描かれています。

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―中竹竜二（ Nakatake Ryuji ）

株式会社チームボックス代表取締役

日本ラグビーフットボール協会理事

1973年福岡県生まれ。早稲田大学卒業、レスター大学大学院修了。三菱総合研究所を経て、早稲田大学ラグビー蹴球部監督に就任し、自律支援型の指導法で大学選手権二連覇を果たす。2010年、日本ラグビーフットボール協会「コーチのコーチ」、指導者を指導する立場であるコーチングディレクターに就任。2012年より3期にわたりU20日本代表ヘッドコーチを経て、2016年には日本代表ヘッドコーチ代行も兼務。2014年、企業のリーダー育成トレーニングを行う株式会社チームボックス設立。2018年、コーチの学びの場を創出し促進するための団体、スポーツコーチングJapanを設立、代表理事を務める。

ほかに、一般社団法人日本ウィルチェアーラグビー連盟 副理事長 など。

著書に『挫折と挑戦 壁をこえて行こう』(PHP研究所)『新版 リーダーシップからフォロワーシップへ　カリスマリーダー不要の組織づくりとは』(CCCメディアハウス)『insight』（英治出版）など多数。

2020年、初の育児書『どんな個性も活きるスポーツ・ラグビーに学ぶ　オフ・ザ・フィールドの子育て』を執筆。

◆『オフ・ザ・フィールドの子育て』の紹介◆

「多様性」というキーワードに着目し、それを独自に育んできたラグビーに学ぶことで、子どもたちに多様性を身につけてもらえる、そして、子育てをよりよくできるのではないかと考えました。

教えてくれるのは、「コーチのコーチ」をしてきた“教え方のプロ”である中竹竜二氏。

さらに、花まる学習会を主宰する高濱正伸先生から、著者の考えに対して、「子育て」や「学び」の観点から、適宜コメントを入れていただきました。

また、巻末にはお二人の対談を掲載し、ラグビーに学ぶことの意義についてご紹介しています。

改めて「ワンチーム」という言葉の意味や、ラグビーが大事にしてきた「オフ・ザ・フィールド」という考え方を知ることで、わが子の個性をどのように活かしたらよいかを考えるきっかけとし、わが子が実際に輝ける場所を親子で一緒に見つけてほしいと思います。

“サンドウィッチマン推薦! ”

ラグビーがなかったら、いまの俺たちはいなかったと思う。

「中竹さん、ラグビーから学んだことは、今に活きています ! 」